Бизнес 
13.04.2017

Александр Бандурин: «KPI – это технология, которая позволяет упорядочить мозги»

Как объективно и четко оценить результат деятельности конкретного сотрудника

Если предприниматель видит, что в его бизнесе проблемы, с которыми он справиться не может, то не надо отчаиваться — решение есть. Видимо, просто назрела необходимость использовать золотой ключик к успеху — новую систему стимулирования сотрудников, основанную на ключевых показателях эффективности KPI. 20 и 21 апреля в Казани состоится практический курс для директоров «Построение системы KPI» от профессора и доктора экономических наук Александра Бандурина.

«МОЖНО ВЫЯВИТЬ ВСЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ НЕТОЧНОСТИ, ИСПРАВИТЬ ИХ»

— Александр Владимирович, в Казани с темой KPI вы во второй раз. Насколько остро стоит вопрос построения системы KPI в компаниях?

— Вопрос построения системы KPI в компаниях стоит достаточно остро, потому что все компании сейчас ищут устойчивую и эффективную систему стимулирования сотрудников. Cистема ключевых показателей эффективности (KPI) на сегодняшний день является одной из самых действенных и самых адекватных систем стимулирования сотрудников, поэтому многие компании, которые были в прошлом году, уже провели определенные эксперименты по разработке показателей эффективности и сейчас, второй раз, готовы прийти для того, чтобы протестировать свою систему, проверить ее правильность. Также будет и много новых компаний, которые, увидев, как система работает у конкурентов и у их партнеров, тоже решили внедрить такую систему у себя.

Тем, кто был у вас на обучении, известно, что вы на тренинге уделяете большое внимание практике, тому, как она построена?

— В первый день мы разбираем теоретические вопросы, связанные с построением системы, то есть мы рассматриваем всю технологию, которая иллюстрируется конкретными примерами. Иногда сами слушатели предлагают свои примеры, иногда мы рассматриваем типовые примеры, которые уже накоплены в процессе разработки таких систем для действующих предприятий, и поэтому в любом случае все слушатели получают достаточно полную типовую технологию для разработки показателей. Они, безусловно, могут попробовать внедрить эту технологию у себя в компании. Те, кто приходит во второй день, участвуют уже в более точном планировании, потому что мы рассматриваем их кейсы, работа ведется более детально уже не в общей аудитории, а в отдельных проблемных группах, и каждая из этих групп решает свою задачу, в более узком составе. Во-первых, работа ведется более интенсивно, во -вторых, более точечно, и, в-третьих, мы слушаем каждого в группах, поэтому появляется возможность выявить ошибки, методологические неточности и исправить их в процессе практической работы.

«УПОРЯДОЧИТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КОМПАНИИ»

Для многих руководителей система KPI — это новинка, и не все готовы разрушить свою устоявшуюся схему ради внедрения непроверенной. Может, они просто боятся? Какие аргументы вы сможете выдвинуть, чтобы разрушить их миф?

— В любом случае всякая компания — это динамическая система, которая находится в постоянном изменении, и если человек боится разрушать какую-то систему, это значит, что он не готов к изменениям — скорее всего, его компания будет очень тяжело адаптироваться к изменяющимся условиям рынка, поэтому, любая новая практика требует определенного поэтапного внедрения. Если использовать технологию постепенного и мягкого внедрения ключевых показателей, то эта технология будет внедрена достаточно безболезненно. Если человек боится перемен, то, вероятно, он занимается каким-то таким очень консервативным делом и, естественно, может быть, его все устраивает. Но если человек понимает, что есть какие-то проблемы в его бизнесе, которые существующими или имеющимися у него правилами он разрешить не может, то, видимо, здесь назрела необходимость использовать в том числе и новую систему стимулирования сотрудников, основанную на ключевых показателях эффективности. Ведь эта система позволяет изменить не только порядок оплаты труда, она позволяет очень четко упорядочить стратегические цели компании и разделить эти цели на конкретные показатели подразделений. На самом деле эта технология в высшей степени позволяет упорядочить мозги людям, и поэтому она нашла такое распространение в практической деятельности многих компаний.

— Кому, на ваш взгляд, необходимо внедрить систему KPI в компании, кому она принесет наибольший результат — мелкому бизнесу или более крупным компаниям?

— Система KPI полезна и для малого бизнеса, и для крупного бизнеса, поскольку для малого бизнеса она позволяет четко распределить те обязанности, которые собственник ставит перед своими сотрудниками, и он для себя получает возможность упорядочить основные приоритеты. В этом как раз состоит преимущество для малого бизнеса, тогда как для крупных компаний появляется возможность не только определить задачи в рамках стратегии, но и разделить всю стратегическую систему управления на основные уровни организационной иерархии. Только в этой ситуации у компании появляется возможность все подразделения выстроить и упорядочить во взаимодействии именно с точки зрения решения тех задач, которые стоят перед компанией в целом. Если композиция стратегии происходит на конкретной цели, у руководства большой компании появляется возможность упорядочить и организовать взаимодействие подразделений и развести между ними основную ответственность.

«KPI МОЖНО ВНЕДРИТЬ ДЛЯ ЛЮБОЙ ДОЛЖНОСТИ»

— Александр Владимирович, как вы считаете, систему KPI можно внедрить для любой должности или есть какие-то критерии применимости?

— KPI можно внедрить для любой должности, которая работает по результатам, даже если работа конкретного человека, конкретной должности ориентирована на выполнение каких-либо регулярных действий, например, бухгалтерия или какие-то инженерные должности. Они даже могут быть полностью не привязаны к конкретным ключевым показателям эффективности применительно к их результативности и качественного выполнения задач. Например, для бухгалтерии это может быть количество вовремя сданных отчетов, а для инженеров, например, время бесперебойной работы оборудования. Поэтому единственным критерием для внедрения ключевых показателей эффективности является возможность объективно и четко оценить результат деятельности конкретного сотрудника.

— Расскажите про ваш наиболее яркий опыт внедрения KPI…

— Наиболее яркий опыт у меня был, когда мы делали проект для одной нефтедобывающей компании. Целый год мы работали над проектом для 8 групп подразделений этой компании. У нас получалось так, что мы анализировали ситуацию и в главной компании, и непосредственно на добыче. Нам приходилось раз в неделю вылетать туда, делать там заседания рабочих групп. Это, конечно, было достаточно серьезно, потому что мы делали 8 направлений параллельно и приходилось проводить по четыре заседания в день. Это было непросто, но получился достаточно интересный проект, которым компания пользовалась несколько лет..

Ведущий тренинга — Александр Бандурин

Читает лекции в ведущих российских (РЭА им. Плеханова, РАНХиГС) и зарубежных университетах (США (State University of New York), Литве (Lithuanian Sports University), Португалии (Politécnico de Leiria).

  • почетный работник науки и техники Российской Федерации;
  • профессор ВАК по кафедре корпоративного управления;
  • доктор экономических наук. Тема докторской диссертации: «Управление деятельностью корпораций в России»;
  • автор более 10 монографий по вопросам стратегического и регионального управления.

На правах рекламы

20, 21 апреля в Казани состоится практический курс для директоров «Построение системы KPI».

До 15 апреля действуют специальные цены и скидки!

Регистрация – на сайте мероприятия.

Подробности о ценах по телефону:

8(843) 207 01 00

16+

На правах рекламы

Печать
Нашли ошибку в тексте?
Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter
Комментарии (26) Обновить комментарииОбновить комментарии
  • Анонимно
    13.04.2017 08:05

    В Советском Союзе был КТУ- коэффициент трудового участия. Так что ничего нового не придумали. Обазвали только по модному

    • ошибаетесь - подходы у этих коэффициентов разные и философия разная: КТУ - сколько человек делает или по другому как много он работает(показателем работы является объем проделанной работы не всегда привязанный к результату), KPI - как человек делает (показателем является конечный результат за единицу времени)

      • Анонимно
        13.04.2017 15:59

        в большенстве своем все сводится к коэф утилизации)))
        скок отработал к скок должен)))помножим на...
        вот и весь кпи по русски!

  • Анонимно
    13.04.2017 08:58

    Прикольно. Только за 1 день что успеешь изучить или понять????

    • Networking Event Club
      13.04.2017 15:49

      Вопрос в том, насколько усердно вы будете участвовать в процессе, задавать вопросы, общаться с тренером. Это точно лучше, чем не пойти вовсе.

  • Анонимно
    13.04.2017 09:08

    Очередной представитель "Как заработать миллион, рассказывая как заработать миллион" с лекцией "Как управлять тем, в чем ничего не понимаешь".

  • Анонимно
    13.04.2017 09:23

    Эти KPI для руководителей, которые судят о работе своих подчиненных только по бумажным отчетам и перекладывает ответственность о принятии решения об эффективности работы на эту отчетность, так как сами в работе не разбираются. Мы в своей организации это уже проходили, и во время отказались, так как на рассчеты и подсчета Kpi уходит столь когда же времени, как и на основную работу, а эффективность 0.

  • Анонимно
    13.04.2017 10:12

    Был в том году на данном мероприятии. Занимаюсь специфичным направлением. На любой вопрос можно посмотреть с 2х сторон. С отчетностью это никак не связано. Во многих компаниях и бизнес плана нет, о чем мы говорим. Скажу так. Были в том году 2 дня. Этого мало, потому как тема серьезная и если не понять либо просто принять участие, эффекта не будет. Мы получили эффект через 4 месяца. Да, кстати. В Италии работник работает 6 часов и у него эффективность на выходе в 2 раза больше, чем у нас при 8 ми часовом. Вот вам и kpi.

  • Анонимно
    13.04.2017 10:15

    KPI отличный инструмент реально помогает улучшить эффективность работы. Но! сильно устаревший и сегодня уже есть более продвинутые технологии управления и сегодня продавать KPI это все равно, что продавать черно-белые телевизоры.

  • Анонимно
    13.04.2017 10:17

    Что бы внедрить KPI необходимо внедрить процессное управление (описать бизнес -процессы ) затем систему сбалансированных показателей выделить ключевые и даже потом не перепутать с KRI (ключевыми показателями результативности) .Бюджет этого внедрения по карману только очень крупным компаниям , а имитация доступна всем! Альтернатива при чем лучшая- это опыт японских компаний "Бережливое производство" (доказано Тойота) , да правда нужно душу вложить и людей полюбить!!!

  • Анонимно
    13.04.2017 10:18

    разработать KPI для менеджеров к примеру, проще простого. При разработке KPI главных инженеров, механиков, и тп возникают вопросы. Понятно, что он должны делать. Но измерить это количественно, присвоить доли, сложно

    • Анонимно
      13.04.2017 14:39

      Инженеры не сложные. Куда сложнее охрана и прочие безопасники. МВД с палочной системой тому пример.

  • Анонимно
    13.04.2017 11:59

    КПИ это не про нас. Импортное изобретение, рассчитанное из реалий культуры построения процессов там.

    1. У них там все процессы (в крупных организациях) стандартизируются. Этим решается несколько задач: взаимозаменяемость персонала, упрощение обучения и переобучения, контроль качества и другие.
    1.1 У нас тоже все "стандартизовано", но так никто не работает. И самое главное так и не дадут работать со словами "что ты дурак по бумажке всё делать". В нашем случае самый первый нарушитель режима сам собственник ( в том числе государство), а потом уже ком собирается, который не остановить. Кроме того у нас все бумаги пишутся, чтобы подложить их себе под зад.
    1.2 Так как "стандарты" не выполняются, ни одно смежное подразделение не лезет в "чужой огород". Тут работают правила "не по должности и не по окладу", "это не ко мне", "не делай добра, не получишь зла". И здесь в первую очередь отсутствие менеджерской функции как таковой - организация и управление. Налаживание связей, отработка решений, корректирующие действия, выделение существенного, критического и второстепенного - все это заменяется новыми итерациями с чистого листа.
    2. КПИ нужен для того, чтобы гармонизировать человеческие отношения между хозяином и наёмником. У нас наёмник - это тюбик, который надо выжать до суха и утилизировать, желательно в чужое ведро. У нас хозяин - это карабас, которого надо "прокатить". Этим карабасом чаще всего выступает само государство. Поэтому нас КПИ не нужен. Для карабаса он бесполезен, для наёмника лишняя забота и в без того насыщенной жизни.
    3. Надо признать, что в России цены на ВСЁ (абсолютно) устанавливаются с потолка "волюнтаристскими решениями". В первую очередь на энергоносители и базовую инфраструктуру. В таких условиях КПИ не выживает. Это прихотливый зверь, ему условия и уход нужны.

    Вывод: прежде чем как макаки с очками за что-то браться, нужно внимательно осмотреть в зеркало, кто мы есть и какое платье нам подходит.

    С уважением, либеральчик.

  • Анонимно
    13.04.2017 12:58

    Учить работать - всегда гораздо легче, чем научиться самому работать. В условиях кризиса найти 1000 причин срезать менеджерам зарплату проще простого. Главный фактор любого успеха - это время. Успех любит трудолюбивых и терпеливых. А.В.

    • Анонимно
      13.04.2017 13:39

      Именно поэтому истина в том, что "кто умеет работать - работает, а кто не умеет - учит работать"

  • Анонимно
    13.04.2017 13:06

    Шняга вся эта KPI. Не в том плане, что это не нужно или не работает. Это самый базовый уровень организации мотивации людей. Но настолько базовый, что тот, кто всерьез полагает его основным инструментом, мягко говоря, ничего не понимают в организации длительных устойчивых мотивированных команд. Сто лет построением только системы KPI компания не проживет.

  • Анонимно
    13.04.2017 15:44

    1. Проблема данного подхода не в том, чтобы назначить показатели работникам, а в том, чтобы эти показатели, во-первых, вели компанию к достижению цели, а во-вторых, чтобы отсутствовала возможность манипулирования результатами, когда выделяются любимчики и изгои. Для этого существует технология внедрения, которая должна соблюдаться.
    2. Касательно того, что система устарела. Не могу согласиться, двигатели внутреннего сгорания изобретены давно, но используются по сей день. Я уже и не говорю про колесо. Вопрос ведь не в возрасте инструмента, а в том, насколько он отвечает потребностям компании. В данном случае, KPI - это лишь способ провести грамотную декомпозиции стратегии и понять, что должен делать каждый.
    3. Естественно 2-х дневный семинар - это не способ дать слушателю все знания. Это мероприятие - толчок к изменению мышления и представления о своей роли в компании.
    4. Ситуация такова, что я занимаюсь разработкой и внедрением данной системы и как заказчик и как исполнитель, поэтому понимаю проблемы реальных бизнесменов "не по-наслышке". Чем больше начинаешь узнавать про что-либо, тем больше понимаешь, что сам пока еще профан. Так что всегда учусь вместе с участниками семинара.
    С уважением,
    А. Бандурин

    • Анонимно
      13.04.2017 16:20

      "Бережливое производство"Вуймек ; "Дао Тойота"Лейкер ; "Тойота Ката"Ройтер и т.д. - учись постановка целей

      • abander
        13.04.2017 18:16

        Вы знаете, бережливое производство - это технология анализа цепочки добавленной стоимости. Она работает не на отдельных работников, а на конкретные этапы производства продукта. Поэтому использование LTM для составления оценочных листов сотрудников - это не совсем правильный способ определения персональных результатов. Скорее это один из подходов для декомпозиции производственных целей верхнего уровня на уровень исполнителей.

  • Анонимно
    13.04.2017 15:59

    Эффективность любой компании и любого коллектива можно повысить, если внедрить в сознание работников одну простую мысль: "Трудолюбивый ищет возможности, ленивый - причины".

  • abander
    13.04.2017 15:59

    Внимательно прочитал высказанные мнения.
    В некоторых сообщениях прямо видна главная беда: не читал, но осуждаю. Это даже интересно.
    Дело в том, что в проектах по внедрению KPI я участвовал с обеих сторон: и как исполнитель, и как работник компании, в которой показатели внедряются.
    Как показывает длительный опыт подобных проектов, чем глубже вникаешь, тем больше понимаешь, сколько еще всяких подводных камней в этом процессе.
    Любой инструмент - это лишь способ достижения цели, а не цель. На мой взгляд, данный инструмент не самый плохой. При правильном использовании он позволяет упорядочить мышление, четко распределить задачи. И еще неплохой бонус - можно показать работнику, что от него хочет руководитель, и за что компания готова платить.
    Много или мало 2 дня? Смотря, что хочет человек. Мы никому не обещаем, что за 2 дня человек станет профессионалом, но именно такие мероприятия позволяют существенно расширить свое представление о проблеме и вместе с коллегами понять возможности своего личного развития.

  • Анонимно
    13.04.2017 19:39

    Один офисник делает работу за 1 час. Другой офисник такую же - за 3 часа. Внедрили Kpi, оценили ( то, что и так видно). Дальше, что?

    • Анонимно
      13.04.2017 22:18

      Очень грубо говоря:
      Сделайте офиснику денежное довольствие в виде оклад (пусть 10 000) + премия (для него лично пусть 5% от грязной прибыли с участием договоров, смет и т.п. с его участием). Тот который делает работу за час, выполнит больше таких документов за смену, чем делающий за 3 часа. У него и премиальная составляющая (следовательно и месячная получка) будет больше. Если он будет брать количеством в ущерб качеству, то денежные поступления сократятся (увеличится срок обработки другими сотрудниками из-за требующихся доработок его халтуры или возвратами на доработку со стороны клиента). То есть даже есть саморегулирование.

      • Анонимно
        13.04.2017 22:53

        В этом примере есть привязка к тому, что можно изменить конкретно. 5% от прибыли с договоров, смет и т.д. Как и чем через КРI стимулировать тех сотрудников, которые работают не в центрах прибыли (отдел продаж), а в центрах затрат (планово-учетные-финансовые-снабженческие функции)? Тот, кто лучше дружит с приёмами быстрой обработки, сводки и разноска инфы всегда будет более производительным. Но ему-то, что с этого? Более того, на практике руководители дозагружают таких сотрудников, приписывают в должностную инструкцию дополнительные функции. Разумеется, за копейки, если не забесплатно. В этом случае эта методика на что направлена?

        • Анонимно
          14.04.2017 00:32

          Согласен. На практике не видел KPI методу примененную к затратным отделам. Им достается "вторичка", x% от общей грязной прибыли за вычетом отделов продаж-производственников в виде премии. В случае слаженно работающей организации на практике иногда выражается в виде инициализации доп поощрений сотрудников этих отделов руководителями прибыльных подразделений (в пропорциях зависящих от пассивного участия в ходе выполнения проектов: скорость и комплектность поставок логистики, уменьшение налоговой и сторонней кредитной нагрузки финансовыми службами и т.п.).
          Персональные методики поощрения таких сотрудников требуют анализа их участия и качества участия в проектах, для чего в свою очередь необходимо внедрение дополнительных инструментов (присутствие элек документооборота и проект-менеджмент ПО с налаженным учетом управления проектами с отображением в оном всех участвующих). Такое возможно либо в небольших (до +-30 человек с активным ядром которое знают всю специфику работы и участия в ней сотрудников при небольшом числе проектов) или в больших (400+ человек, где отдельная -малозависимая от других- структура занимается непосредственно этим).
          Возможно я не во всем прав, все базируется на личном опыте.

  • Анонимно
    15.04.2017 16:22

    "Основной функцией KPI выступает оценка результативности работы. Это становится возможным только в том случае, если система KPI четко определяет критерии оценки работы и очерчивает зону ответственности каждого сотрудника". В бюджетном учреждении четко очерченная Зона ответственности каждого сотрудника - просто мечта. Процентов 30 выполняемой деятельности не входит в круг обязанностей, куча всяких авральных внеочередных отчетов и запросов, мероприятий - типа голосования за купюры 200 и 2000- кто-то же организует сотрудников, помогает проголосовать на компе тем, кто не владеет им, собирает сведения, участвует в штабах и заседаниях. В чьи обязанности это входит, кто, занимаясь этой белибердой, остается после работы делать свою непосредственную работу? KPI только для богатых предприятий с хорошей организацией труда, где каждый четко знает свои обязанности, а не как у нас, кто работает на том начальство и едет.

Оставить комментарий
Анонимно
Все комментарии публикуются только после модерации с задержкой 2-10 минут. Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария. Правила модерирования
[ x ]

Зарегистрируйтесь на сайте БИЗНЕС Online!

Это даст возможность:

Регистрация

Помогите мне вспомнить пароль

Будем на связи!

БИЗНЕС Online на Facebook БИЗНЕС Online во ВКонтакте Напомнить позже