Энергетика 
1.03.2012

Энергетике Татарстана требуются энерготрейдеры

IMGM0382_.jpg
Ежегодно вузы, в том числе и отраслевые, выпускают тысячи молодых специалистов. Но учебные программы зачастую отстают от реалий жизни

КАДРЫ – ВОПРОС СТРАТЕГИЧЕСКИЙ

– Елена Владимировна, энергетическая отрасль требует тщательного подбора кадров: как ваша компания решает эти вопросы?

- Естественно, при отборе кандидатов для работы в компании мы предъявляем определенные требования - к образованию, деловой активности, профессионализму, личностным качествам. На сайте компании размещена анкета, и любой кандидат может посмотреть ее, заполнить и прислать нам. Мы выбираем наиболее подходящих, учитывая имеющийся у кандидатов опыт работы, наличие основного и дополнительного образования, их готовность к развитию.

– Понятно, что компания заинтересована в опытных кадрах. Но ежегодно вузы, в том числе и отраслевые, выпускают тысячи молодых специалистов, у которых как раз требуемого опыта работы нет. А между тем любой компании необходима, так сказать, «свежая кровь». Иначе предприятие ждет стагнация…

– Мы с удовольствием принимаем на работу и выпускников. В 2009 году было подписано соглашение об образовательном энергетическом кластере между правительством РТ, всеми компаниями отрасли, а также учебными заведениями – Казанским энергическим техникумом, Казанским энергетическим университетом, АНО «ПРЦПК «Энергетик».

В рамках данного соглашения компания тесно сотрудничает с техникумом. Основа энергетики - рабочие, имеющие профессиональное образование, прошедшие специальную подготовку и ежедневно осуществляющие обслуживание оборудования. Именно поэтому активно проводится работа со студентами, ежегодно руководители и специалисты компании проводят лекционные занятия. По результатам учебы, участию в общественной жизни учебного заведения мы отбираем лучших студентов для того, чтобы заключить с техникумом двухсторонние договоры о подготовке ребят на паритетных условиях с прохождением производственной практики и защитой дипломных проектов на базе наших предприятий с дальнейшим трудоустройством. Количество таких договоров определяется исходя из ежегодной потребности компании в кадрах.

Аналогичная работа проводится и с вузом. Вы же понимаете, что получение высшего образования само по себе не является гарантом профессиональной компетентности молодого специалиста.

Прежде чем стать настоящим инженером, менеджером, он должен изучить процесс производства от начала до конца не только теоретически, но и на практике. В данном случае большим плюсом в подготовке студентов вуза является прохождение ими дополнительного обучения в АНО ПРЦПК «Энергетик» по конкретной рабочей специальности. Отмечу, что у обучавшихся там молодых специалистов процесс адаптации в филиалах компании происходит намного быстрее.

– Вы можете оценить качество подготовки будущих специалистов?

– Проблема заключается в том, что учебные программы зачастую отстают от реалий жизни. В наших филиалах активно внедряется интеллектуальное оборудование, производственные процессы увязаны с новейшими программными комплексами, оптимизируются бизнес-процессы за счет внедрения IT- технологий, а вузы застряли на академическом образовании, в результате чего студент получает теоретические знания, которых ему явно не хватает на практике.

– То есть те знания, что получают студенты в вузе, не соответствуют требованиям производства?

– … Поэтому мы, как работодатели, подключились к процессу согласования профессиональных образовательных стандартов, ведь те стандарты, по которым работают вузы, были разработаны лет 30 назад, и они не включают того, что требуется сейчас на производстве. Мы в своих предложениях и дополнениях к стандартам постарались изложить все, что необходимо для компании. Процедура согласования профессиональных образовательных стандартов – достаточно длительный процесс, я не знаю, насколько это быстро произойдет в правовом аспекте, но, по крайней мере, отрадно то, что нас услышали.

НУЖНЫ СПЕЦИАЛЬНОСТИ, КОТОРЫМ ПОКА НИГДЕ НЕ ОБУЧАЮТ

– Насколько, на ваш взгляд, дефицитен рынок профессий в энергетической отрасли?

– Те профессии, которые востребованы на рынке труда сегодня, пять лет назад еще и не существовали. Хотелось бы привлечь в компанию готовых специалистов таких профессий, как энерготрейдер, энергомаклер, энергоброкер, то есть специалистов, которые могут работать на оптовом рынке электроэнергии, выгодно продавать ценные бумаги компании, сопровождать рынок финансовых контрактов (опционы и прочее). Компания заинтересована в менеджерах и экономистах, которые владеют правовыми основами и могли бы сопровождать договоры по работе на ОРЭМ, имеют достаточные знания в области развивающихся IT-технологий, знают международные системы финансовой отчетности. Иными словами – необходимы специалисты, владеющие неким симбиозом знаний различных направлений. Этому не учат нигде. Вероятно, что вузам следует предусмотреть подготовку кадров, отвечающих таким требованиям.

– Востребованы ли рабочие профессии в электроэнергетике?

– Учитывая бурное развитие экономики в республике, создание новых предприятий, в том числе и в рамках энергетического кластера, конечно, дефицит в рабочих кадрах, особенно профессиональных, в Татарстане имеется. Если говорить исключительно о нашей компании, у нас рабочих рук хватает. Компания стабильная, динамично развивающаяся, так что недостатка в соискателях у нас нет, кроме того, выстроенная работа с Казанским энергетическим университетом и Казанским энергетическим техникумом позволяет нам планомерно замещать образующиеся вакантные рабочие места.

– Генерирующая компания не относится к разряду статичных предприятий. Соответственно, если мы говорим о кадровом потенциале, логично предположить, что постоянно возникает потребность в поступательном развитии сотрудников компании.

– Совершенно верно: наша компания является компанией обучающейся. Ведь именно от людей, их профессионализма зависит качество принимаемых управленческих решений, эффективность использования производственной базы. Поэтому в компании внедрена система непрерывного обучения: начиная с подготовки молодого поколения энергетиков, идет постоянный процесс, в который вовлечен каждый работник. Профессиональная подготовка ведется в соответствии с принятым в компании стандартом организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. И ключевым элементом здесь является паспорт должности, который содержит перечень квалификационных требований к работнику и критерии оценки потребности в его обучении. Кроме того, хочется сделать акцент на внутрикорпоративном обучении. Все актуальные проблемы и вопросы выносятся на внутрикорпоративные семинары, и их обсуждение позволяет каждому работнику увидеть проблему целостно и понять, как данный вопрос взаимоувязан с другими аспектами деятельности. Это повышает эффективность рабочего процесса и отдачу от каждого сотрудника компании.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ

– Существует ли оценка эффективности обучающих программ для персонала? Ведь непрерывный процесс обучения требует и постоянного вложения средств компании.

– Наша компания, как и любая другая, не может бесконечно тратить, не получая ощутимой отдачи. А оценить эффективность подготовки персонала - задача не совсем простая, это не прибыль, ее по обычной формуле не рассчитаешь. Тем не менее принятый в компании стандарт профессиональной подготовки предусматривает определенный механизм оценки, в соответствии с которым эффективность обучения определяется такими показателями, как:

- снижение числа технологических нарушений по вине персонала,

-отсутствие несчастных случаев на производстве,

- отсутствие материального ущерба от неправильных действий работников,

- индекс готовности персонала, представляющий собой отношение числа полностью подготовленных работников (согласно паспортам должности) к достижению целей компании, к необходимому числу работников (по перечню ключевых должностей).

Кроме того, осуществляется текущий мониторинг проведенного обучения путем анкетирования персонала - сотрудники, прошедшие курсы повышения квалификации и посетившие семинары, оценивают по 10-бальной шкале прослушанную ими программу. И если мы видим, что специалист оценил обучение «на троечку» и практическая ценность такого семинара мала, то, естественно, компания больше не будет направлять в соответствующее образовательное учреждение своих специалистов.

– Сейчас все активнее развивается способ дистанционного обучения, готова ли компания внедрять интерактивные способы подготовки кадров?

– Нельзя сказать, что в компании совершенно не применяются IT-технологии при подготовке персонала. Одним из инструментов системы непрерывного обучения является корпоративный портал, где размещается теоретический материал, в том числе озвученный на внутрикорпоративных семинарах и селекторных совещаниях. Таким образом, каждый работник имеет возможность изучить данную информацию, использовать ее в работе.

К дистанционной форме подготовке вполне можно отнести и селекторные совещания, которые проводятся по всем направлениям деятельности: производственно-технические, экономические, по вопросам внедрения IT-технологий, по вопросам работы на рынке электроэнергии. В рамках селекторов обсуждаются не только текущие проблемные вопросы, но также делаются тематические сообщения.

В текущем году стоит задача - изучить возможность и расширить границы применения интерактивной формы обучения, а именно такого формата, как вебинар. Филиалы компании разбросаны по всей республике, и привлечение к обучающему процессу работников филиалов в режиме онлайн – это не только экономия материальных ресурсов и времени, но и наиболее эффективная схема передачи и восприятия материала как от ведущих специалистов компании, так и от приглашенных лекторов извне.

Если проанализировать структуру персонала компании, почти половина работников имеет высшее образование, 15 сотрудников имеют ученую степень, а четверо – в настоящее время продолжают обучение в аспирантуре и работают над диссертацией. То есть процесс непрерывного образования на месте не стоит, работники обучаются, развиваются и совершенствуются.

Печать
Нашли ошибку в тексте?
Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter
Комментарии (5) Обновить комментарииОбновить комментарии
  • Анонимно
    1.03.2012 12:49

    ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ В МЕНЕДЖЕРАХ И ЭКОНОМИСТАХ рассказала и.о. начальника управления по работе с персоналом.а где начальник?

    • Анонимно
      31.05.2012 22:48

      и.о. означает исполняющий обязанности... прежнего начальника с почетом проводили на пенсию))

  • Анонимно
    1.03.2012 23:49

    Нет слов. Одни мысли.

  • Анонимно
    17.05.2012 19:30

    Зенит чемион

Оставить комментарий
Анонимно
Все комментарии публикуются только после модерации с задержкой 2-10 минут. Редакция оставляет за собой право отказать в публикации вашего комментария. Правила модерирования
[ x ]

Зарегистрируйтесь на сайте БИЗНЕС Online!

Это даст возможность:

Регистрация

Помогите мне вспомнить пароль